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FINIQUITO Y SALARIOS DE TRAMITACION.
Posibilidad de paralizar los salarios de tramitación en los despidos improcedentes mediante la consignación del importe de la indemnización, siguiendo determinados requisitos.
Planteamiento
Con la finalidad de agilizar aquellos supuestos de despido en los que la empresa estaba dispuesta a reconocer su carácter improcedente, en el año 2002 se modificó el Estatuto de los Trabajadores (E.T.), introduciendo la posibilidad de que simultáneamente al despido disciplinario, la empresa pudiese reconocer la improcedencia del mismo, y en dicho acto ofreciese al trabajador la indemnización legal de 45 días de salario por año trabajado, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de este. Con dicha actuación, la empresa consigue que no se devenguen salarios de tramitación (aquellos que van desde el despido hasta la sentencia en caso de declaración judicial de improcedencia).
Ahora bien, la forma de articularse dicha previsión ha suscitado diversos problemas interpretativos, que poco a poco han ido siendo clarificados por la jurisprudencia. Resulta de gran interés el conocimiento de la doctrina elaborada el respecto, como forma de evitar que una actuación poco atenta a tales exigencias pueda generar a la empresa un mayor coste, a causa de un no deseado devengo de salarios de tramitación, por falta de cumplimiento correcto de los requisitos legales.
A continuación exponemos las principales dudas que se han planteado, así como la respuesta jurisprudencial que han recibido.
En todo caso resulta interesante recordar que la regulación legal del artículo 56.2 del E.T. señala lo siguiente:
“En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.
Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior –los salarios de tramitación- quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.”
Primera alternativa: supuestos de aceptación por parte del trabajador
Si bien la principal problemática ha surgido en relación a la exigencia del depósito de la indemnización en el Juzgado de lo Social, no está de más recordar que la necesidad de depósito, sólo se dará en los supuestos en los que el trabajador no acepte el despido ni la cuantía de la indemnización, ya que en caso de que el trabajador acepte tanto el despido como la indemnización que se le ofrece, no surgirá la obligación de depósito. Ahora bien, dado el contenido de la regulación, en el supuesto de aceptación plena por parte del trabajador, ello deberá ser adecuadamente documentado, puesto que de no ser así, la empresa tendrá siempre el riesgo de una reclamación posterior del trabajador –que a posteriori discutiese por ejemplo el importe de la indemnización-, ante la que, no habiendo depositado la indemnización, podría ser finalmente condenada a abonar salarios de tramitación.
Es por ello que en el caso de que el trabajador acepte el despido y la indemnización, es totalmente imprescindible que en el mismo acto, el trabajador firme un recibo de finiquito, que además no puede tener un redactado genérico, sino que debe hacer expresa referencia a los siguientes extremos: a) que el trabajador ha percibido en ese acto la indemnización por despido, b) la concreta cuantía de que se trate, c) reconocimiento de que dicha cuantía se corresponde con los 45 días de salario por año trabajado, d) que ello se percibe precisamente por haber sido despedido de manera improcedente, e) reconociendo expresamente la extinción de la relación laboral en esa fecha y por dicha causa, f) manifestación de no tener nada más que reclamar, siempre que en dicho acto se haya procedido también a abonarle al trabajador la liquidación final de salarios hasta el despido, esto es, parte proporcional de pagas extras y vacaciones no disfrutadas, en su caso.
Segunda alternativa: falta de aceptación por parte del trabajador
Es en el supuesto de falta de aceptación por parte del trabajador, es decir, cuando por las razones que sea, el trabajador no está dispuesto a firmar un recibo de finiquito con el contenido expuesto, es cuando entra en juego la previsión de depósito o consignación del artículo 56.2 del E.T. En tales supuestos, el empresario debe: a) comunicar el despido, b) reconocer su improcedencia, y c) poner a disposición del trabajador la indemnización legal d) hacer saber este último hecho al trabajador. Ahora bien, dado que el trabajador no acepta la indemnización ni la firma del finiquito expuesto en el párrafo anterior, es cuando debe acudirse al depósito o consignación en el Juzgado de lo Social, como forma de poner a disposición del trabajador la referida indemnización, poniendo además este hecho en conocimiento del trabajador.
Forma poner a disposición del trabajador la indemnización legal
En principio, una interpretación literal del artículo 56.2 E.T. nos lleva a entender que exclusivamente el depósito en la cuenta del Juzgado de lo Social paralizará los salarios de tramitación. Esta es además la interpretación –literal- que habían hecho diversas sentencias. Con el tiempo se han extendido otras prácticas, como son la de la entrega efectiva al trabajador de la indemnización en metálico, o la entrega de un cheque, o la realización de una transferencia bancaria. En la actualidad el Tribunal Supremo se ha pronunciado ya respecto del efecto que tiene cada una de dichas posibilidades, y así:
Entrega de la indemnización en metálico: El Tribunal Supremo ha entendido que si ofrecida la indemnización en metálico, el trabajador la acepta, y consecuentemente firma un recibo de la misma –aunque no firme un finiquito con el contenido expuesto más arriba siempre que la cuantía sea la correcta-, dicha forma de puesta a disposición, cumple la misma función que el depósito en el Juzgado de lo Social, y por lo tanto, paraliza los salarios de tramitación (STS 22-1-2008).
Entrega de la indemnización mediante cheque bancario: Igual que en el caso anterior, si ofrecida la indemnización mediante cheque, el trabajador lo acepta, y consecuentemente firma un recibo que documente dicha entrega, dicha forma de puesta a disposición cumple también la misma función que el depósito en el Juzgado de lo Social, y por lo tanto, paraliza los salarios de tramitación (STS 6-3-2008).
Abono de la indemnización mediante transferencia bancaria: A diferencia de lo que ocurre en los casos anteriores, si la empresa pone la indemnización a disposición del trabajador mediante una transferencia bancaria, el Tribunal Supremo, ha declarado que dicha actuación no es equivalente al depósito judicial de la indemnización, puesto que carece de la certeza y seguridad de aquella y que por lo tanto, no se paralizan los salarios de tramitación (STS 21-3-2006 y 22-5-2005).
Efectos del transcurso del tiempo: las 48 horas posteriores al despido
Debe clarificarse una duda habitual. La ley prevé que en caso de tener que depositar la indemnización en el Juzgado de lo Social, si ello se realiza en las 48 horas posteriores al despido, no se generarán salarios de tramitación. Ahora bien, esa primera idea lleva a pensar que después de esas 48 horas posteriores al despido, no puede ya depositarse la indemnización, cosa que no es totalmente cierta, lo que ocurre es que los efectos del depósito antes o después de esas 48 horas serán diferentes:
- Depósito antes de las 48 horas: en tal caso, no se devenga ninguna cuantía por salarios de tramitación.
- Depósito posterior a esas 48 horas y hasta el acto de la conciliación administrativa: en tal caso, lo que ocurre es que sí se generan salarios de tramitación, pero los mismos van exclusivamente desde la fecha del despido hasta la fecha del depósito. Por lo tanto, aun y cuando no se haya cumplido con ese plazo de 48 horas, puede resultar útil la consignación o depósito posterior, puesto que ello paralizará los salarios desde tal fecha. Incluso, existen sentencias en las que habiéndose hecho un depósito insuficiente dentro de las 48 horas, y otro posterior completando la indemnización que faltaba, reconocen efectos a dicho depósito, paralizando los salarios desde la fecha de ese segundo depósito (STSJ de Catalunya de 4-10-2007).
Cómputo del plazo de las 48 horas
La existencia de un plazo tan breve -48 horas- fijado además no en días, sino en horas, ha suscitado algún problema interpretativo, concretamente en relación a supuestos en los que produciéndose el despido un jueves o un viernes, el referido plazo de 48 horas, finalizaría en día inhábil, con lo que difícilmente se puede hacer el depósito en el Juzgado de lo Social. Dicha cuestión ha sido también resuelta ya por el Tribunal Supremo que al respecto ha señalado que el plazo de 48 horas para consignar ha de ser considerado un plazo procesal, -pese a estar señalado en horas-, por lo que procede descontar en dicho plazo los días inhábiles. Por lo tanto, en dicho plazo no se computarán ni los sábados, ni los domingos, ni los días festivos, tampoco el día 24 y el 31 de diciembre (STS 2-7-2007)
Consignación insuficiente. Consecuencias.
Siendo el depósito de la indemnización un requisito necesario, y existiendo habitualmente discrepancias entre las partes a la hora de determinar el importe exacto de la indemnización, se han planteado problemas relativos a determinar qué efectos debe producir una consignación insuficiente. Esta no es una cuestión a la que se pueda dar una respuesta única o uniforme, ahora bien, sí se ha pronunciado el Tribunal Supremo, declarando (STS 19 -6-2003 entre otras), que a los efectos de extender los salarios de tramitación, debe distinguirse entre la consignación insuficiente por error excusable y la consignación insuficiente por negligencia o error inexcusables, distinción que tiene la consecuencia de que "en el primer caso el efecto exoneratorio o interruptivo de la consignación no se malogra, mientras que en el segundo sí", añadiendo que "los datos que permiten calificar un error de consignación como excusable o no pueden variar de un supuesto a otro, y habrán de ser ponderados en cada caso", señalándose entre los indicios de error excusable la "dificultad jurídica" de la liquidación de la indemnización básica de despido practicada. Por lo tanto, no es en todo caso tan importante el importe de la cantidad faltante, como el origen de la insuficiencia, que ha de ser razonable o excusable, es decir, en la medida en que el error proceda de la existencia de p.ej. un concepto salarial de discutible inclusión a efectos del cálculo de la indemnización, se puede asumir judicialmente que la insuficiencia obedece a error y no a actuación negligente de la empresa.
Determinación del salario regulador para el cálculo de la indemnización
Siendo la cuestión relativa a la determinación correcta de la indemnización legal de gran relevancia a efectos de paralizar los salarios de tramitación, debe recordarse el criterio jurisprudencial correcto para el cálculo de las indemnizaciones por despido. En tal sentido, ha de indicarse que, en principio, conforme a una reiterada jurisprudencia (STS de 17-6-1990, 30 -5-2003, 27-9-2004 y 11-5-2005, entre otras), "el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales". Ahora bien, a la hora de realizar el cálculo de la indemnización, conviene tener presente las retribuciones percibidas por el trabajador en el último año, a fin de conocer si nos encontramos en una de esas “circunstancias especiales”, como lo será el supuesto de trabajadores que perciban un “bonus” a final de año, o el abono de un concreto concepto en un mes determinado, cantidades que habrán de incluirse en la determinación del salario regulador, aunque no se hayan percibido en el último mes.
Interpretación jurisprudencial del artículo 56.1 E.T.
En la misma línea que lo que acabamos de exponer, debe tenerse en cuenta la especial interpretación que se ha hecho del art. 56.1 del E.T. puesto que la misma incide en la forma en que se ha de calcular la indemnización por despido. En tal sentido recordemos que el referido artículo señala que la indemnización por despido improcedente será de 45 días de salario por año de servicio “…prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año…”. Pues bien esta última expresión ha de ser adecuadamente entendida, puesto que en caso contrario se puede llegar a obtener una indemnización inferior a la legalmente correcta. La cuestión es que como la norma señala que deberán prorratearse por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, pero no dice nada de cómo se han computar los días posteriores al último mes completo trabajado, se ha discutido si esos días sueltos se han de computar exclusivamente como tales días sueltos, o si por el contrario, esos días sueltos posteriores al último mes completo, dan lugar a que al trabajador haya que computarle un mes completo más como trabajado, es decir como si hubiera trabajado la totalidad de los días del último mes en el trabajó. Pues bien, la respuesta correcta es esta última, y así lo ha señalado la STS de 12-11-2007, que acogiéndose a la literalidad de la norma (que no prevé el prorrateo por días sino tan solo por meses “enteros”) señala que: “…para todo el tiempo de servicios inferior a un año, habrá de aplicar la norma contenida en el precepto objeto de análisis, que consiste en prorratear en todo caso "por meses (y no por días en ningún caso) los períodos de tiempo inferiores a un año". De esta manera, sea cual fuere el número de días trabajado a partir del último mes completo, el prorrateo ha de hacerse "por meses", esto es, como si se hubiera trabajado la totalidad del mes, fórmula ésta elegida por el legislador que se presenta como adecuada y simple y, por otra parte, de escasa trascendencia económica a favor del trabajador…”.
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